DX研修とは？実施すべき理由・内容・費用・事例まで徹底解説

「社内でDX推進を命じられたが、何から手をつければよいか分からない」「DX研修を検討しているが、自社に合ったカリキュラムの選び方や費用感が掴めない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

DX推進を成功させるためには、単にデジタルツールを導入するだけでなく、変革を主導・実行できる「人材の育成」が不可欠です。しかし、研修を実施しても実務に活かされず形骸化してしまうケースも少なくありません。

本記事では、企業のDX研修・人材育成を担当する方に向けて、DX研修の基礎知識や必要性、受講対象別のカリキュラム設計方法、対面・オンライン等の実施パターンの比較、助成金の活用法まで徹底解説します。社内提案や経営層への説明資料としても活用できる構成になっていますので、ぜひ参考にしてください。

DX研修を実際に行った企業の事例を知りたい方は「 導入事例：第一三共株式会社様」「 導入事例：株式会社八十二銀行様」「 導入事例：株式会社池田泉州ホールディングス様」こちらのページをご覧ください。

リンプレスでは、DX推進人材を育成する研修プログラムと、DXの内製化をサポートするコンサルティングを提供しています。自社のDX推進にお困りの方はぜひご相談ください。

リンプレスのサービス紹介資料ダウンロードはこちらから 

＼ リンプレスの支援実績をまとめた導入事例集を公開中 ／

DX研修とは、企業がDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する上で不可欠となる「知識・スキル・マインドセット」を社員に習得させるための教育・育成プログラムです。

近年、多くの企業でDX研修の導入が進んでいますが、単なる「ITツールの操作研修」や「最新技術の知識インプット」で終わってしまい、実務や事業成果につながらないケースも少なくありません。

研修の検討を始めるにあたっては、まず「DXの定義」や「今なぜ人材育成が必要なのか」という前提を正しく整理することが重要です。

「DX研修」の目的を社内で共有する前に、前提となる「DX（デジタルトランスフォーメーション）」の定義を明確にしておく必要があります。

経済産業省の『DX推進指標とそのガイダンス』によると、DXは以下のように定義されています。

経済産業省によるDXの定義

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。」

引用：経済産業省『DX推進指標とそのガイダンス』

この定義からも明らかなように、DXのゴールは「デジタルツールの導入」や「ペーパーレス化」そのものではなく、「デジタルを活用してビジネスモデルや組織文化を変革し、市場での競争優位性を確立すること」にあります。

したがって、「DX研修」とは単に操作方法を学ぶ場ではなく、変革を起こすための「思考法・企画力・実行力」を身につけるためのプログラムとして位置づけられます。

多くの企業でDX研修の導入が急務となっている背景には、深刻な「DX人材の不足」と「企業のデジタル対応力格差」が存在します。

総務省の最新『情報通信白書』や、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の最新調査『DX動向2026』によると、日本企業の8割以上が「DXを推進する人材が不足している」と回答しており、依然として人材不足感が高止まりしています。

【日本企業におけるDX人材の不足感】
・大幅に不足している / やや不足している：8割以上
・不足していない：1割未満

出典：IPA『DX動向2026』より構成

市場環境が激変する中、外部からのDX人材採用は激しい争奪戦となっており、採用だけで必要な人員を確保することは極めて困難です。そのため、「既存社員のリスキリング（再教育）」を通じた社内人材育成が、持続的なDX推進における現実的かつ最優先の経営課題となっています。

「DX研修の必要性」を経営層や現場へ説明し予算を獲得するためには、企業が抱えている「現状の課題」と、研修によって「誰をどう変化させるのか」という着眼点を明確に整理することが欠かせません。

DX推進が足踏みしてしまう企業では、自社に何が不足しているのか整理できていないケースが目立ちます。一般的に、企業が直面するギャップ（課題）は以下の3つの階層に分類されます。

1. マインド・意識のギャップ：「自分には関係ない」「従来のやり方で問題ない」という現場の心理的抵抗。
2. スキル・知識のギャップ：「デジタルで何ができるのか分からない」「業務課題をツールへ落とし込めない」というリテラシー不足。
3. 戦略・推進体制のギャップ：「経営戦略とIT投資が紐づいていない」「部門横断で主導するリーダーがいない」という仕組み不足。

自社のボトルネックがどこにあるのかを事前に棚卸し・把握することで、実施すべきDX研修のターゲットやカリキュラムの方向性が自ずと定まります。

DX推進は一部の専門部署だけで完遂できるものではありません。組織内の主要なステークホルダーごとに「求められる役割の変化」を理解し、それぞれに適した研修アプローチをとることが社内合意形成の鍵となります。

このように、経営層・現場・IT部門の「温度差」を埋め、共通言語を作る場としてDX研修を活用することが、組織全体の変革を加速させる最大のポイントです。

DX研修のカリキュラムを設計する際は、「そもそも自社においてどのような人材（DX人材）を育成したいのか」というターゲット像を明確に定義することがスタートラインとなります。

経済産業省およびIPA（独立行政法人情報処理推進機構）が策定・改訂を重ねている『デジタルスキル標準（DSS）』（DX推進スキル標準：DSS-P）においても、DX人材は単にIT技術やツールを扱う者ではなく、「ビジネスの変革を通じて新たな価値を創出する人材」と定義されています。

本記事では公的な指針を踏まえつつ、企業がDX研修を検討する観点から必要となる「役割」「スキルセット」「レベル別育成体系」を整理します。

DXを全社的に推進するにあたっては、全社員に一律の研修を行うのではなく、組織内での「役割」に応じたプログラムを提供する階層別・目的別のアプローチが欠かせません。DX推進で中心となる役割は、大きく以下の3つに整理できます。

• 1. DX推進リーダー（チェンジアーキテクト）：経営戦略や事業ビジョンを理解し、現場の業務課題とデジタル技術を結びつけてプロジェクトを立ち上げ・牽引する中核人材。
• 2. 専門人材（データ・テクノロジー・デザイン専門層）：データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、UI/UXデザイナーなど、高度な専門技術を駆使してシステム・アプリやデータ分析基盤を実際に構築・運用する実行担当。
• 3. 現場変革人材（チェンジエージェント）：営業、製造、総務などの実務現場において、導入されたデジタルツールや新プロセスを積極的に活用し、自部署の業務改善とツールの定着を草の根で推し進めるリーダー。

DX人材に求められるスキルは、プログラミングやシステム構築といったテクニカルスキルにとどまりません。研修テーマを選定する際は、以下の4つの要素をバランスよく組み込むことが重要です。

1. ビジネス・企画スキル：現行業務のボトルネックを構造的に把握し、デジタル前提の新しい業務フロー（To-Be）や投資対効果（ROI）を考慮した企画へ昇華させる力。
2. テクノロジー・データスキル：生成AI、クラウド、データ分析（BI・Python等）の基礎を理解し、業務課題に対して「何が実現可能か」を判別・活用する力。
3. デザイン思考：顧客や現場ユーザーの視点に立ち、真のペインポイント（不満・悩み）を発見してプロトタイプで検証を回す思考法。
4. マインドセット・リーダーシップ：前例踏襲の文化を脱し、失敗を恐れず部門横断で関係者を巻き込みながら変革を進める姿勢。

持続的な育成体系（人材育成ロードマップ）を構築する際は、社員のスキルレベルや目的に合わせた「階層別の育成ステップ」を提示することで、受講者自身のキャリア目標と企業の育成目的が合致しやすくなります。

DX研修は、単に講座やeラーニングを受講させて終わりでは成果に繋がりません。研修を形骸化させず、実際の業務変革や事業成果へ結びつけるためには、企画段階から以下のポイントを押さえておくことが不可欠です。

DX推進において最も大きな障壁となりやすいのが、経営層と現場の意識のギャップです。研修を成功させる第一歩は、経営トップが主導権（オーナーシップ）を持って関与することです。

現場だけにDX研修を受講させても、決裁権を持つ経営層や役員がデジタルの重要性や事業へのインパクトを理解していなければ、現場から上がった提案や予算が却下されてしまいます。そのため、全社研修に先立ち、まずは役員・幹部向けの「DX幹部研修」や「ボードメンバー向けワークショップ」を実施し、経営層自身のDXリテラシーを高めておくことが非常に重要です。

研修で扱うテーマは、自社の「中期経営計画」や「事業戦略」と明確に連動していなければなりません。「世間で話題だからAIを学ぶ」といった抽象的なテーマ設定ではなく、「自社のどの事業課題を解決するためにこの研修を行うのか」という位置づけを明確にすることで、受講者も研修の重要性を正しく認識できます。

DX研修をスムーズに実施するためには、人事やDX推進部だけでなく、受講者を送り出す現場の管理職（上司）の理解と協力が欠かせません。

現場の管理職に対して「なぜ今、部下に通常業務を調整させてまで研修に参加させるのか」という目的と期待成果を事前に丁寧に説明しましょう。「研修受講後、自部署の〇〇業務が効率化される」「部下がツールを活用して業務工数を削減できるようになる」といった具体的メリットを提示することで、現場からの協力を得やすくなります。

全社一斉に研修を拡大する前に、社内や各部署で影響力を持つ「キーパーソン（変革意欲の高い社員や中堅リーダー）」を優先的に受講させることが効果的です。彼らが研修を通じて成功体験を積み、自部署で業務改善の実績を作ることで、周囲の社員へもポジティブな影響（チェンジマネジメント効果）が波及していきます。

「会社から指示されたから受講する」という受動的な姿勢では、スキルは定着しません。「DXは自分たちの日常業務を楽にし、新しい価値を生み出すための手段である」という意識を持たせる仕掛けづくりが必要です。

座学中心の講義だけではなく、「自部署の実際の業務課題」をテーマとして持ち込ませる研修設計が非常に有効です。例えば、自社の実際の業務フロー図を持参させ、研修内でデジタルツールを活用した改善策を検討させることで、研修の学びがそのまま翌日からの実務改善に直結します。

知識のインプット（講義・動画）で終わらせず、必ず個人ワークやグループディスカッション、発表（プレゼンテーション）などの「アウトプット型ワークショップ」を組み込みましょう。学んだ知識を使って実際に企画書やプロトタイプを作成する体験を通じることで、実務で使える実践力が養われます。

DX研修のカリキュラムを設計する際、自社の現状や目的に合わない一般的な講座をそのまま導入しても十分な効果は得られません。自社が抱える課題と受講対象者のレベルに合わせた体系的な設計プロセスを踏むことが重要です。

効果的なカリキュラムを設計するための最初のステップは、自社の現状（As-Is）とあるべき姿（To-Be）のギャップを可視化することです。

現状把握の際には、経産省の「DX推進指標」や「ITスキル標準（ITSS）」、「DXリテラシー診断テスト」などの客観的なフレームワークを活用し、部署別・職種別のスキルスコア分布を可視化することをおすすめします。これにより、どの部署にどんな知識が不足しているかが明確になり、必要な研修の難易度や優先順位を正確に判断できるようになります。

受講対象者（役員・管理職・中堅・一般社員など）ごとに、「研修受講後にどのような状態になっていてほしいか」という定量・定性の到達ゴールをあらかじめ明文化します。

全社員向けの基礎知識を養う「DXリテラシー研修」を土台としつつ、推進リーダーや特定部門（営業・製造・IT等）に必要な「専門研修」を段階的に組み合わせる二層構造のカリキュラムを設計します。

単発の1日〜2日間の短期集中型講義（インプット）だけで終わらせず、その後の3〜6か月間で実際の業務改善プロジェクトを回す長期的な伴走型育成プログラム（OJT・ワークショップ）として設計することが、スキルの定着率を大幅に高めます。

企業の目的や受講対象層に応じて導入される代表的なDX研修カリキュラムの例と、それぞれの「到達目標（ゴール）」および「評価指標（KPI）」の具体例です。

【対象：全社員（新入社員〜管理職）】
デジタル技術に対する心理的ハードルを下げ、全社的にDXを推進する風土（共通言語）を作るための基礎研修です。

DXの正しい定義や国内外の先進事例を学び、「なぜ自社でDXが必要なのか」の認識を統一します。

生成AIの業務利用ガイドライン、ノーコード/ローコードツール、セキュリティリテラシーなどの実践的スキルを習得します。

■ 到達目標（ゴール例）：研修終了後、全社員が生成AIや社内デジタルツールを安全かつ日常的に活用できるようになる。
■ 評価指標（KPI例）：受講率95%以上、理解度テスト80点以上、日常業務でのツール利用頻度の増加率。

【対象：各部門の選抜中堅社員・リーダー層】
現場の課題を発見し、IT部門や外部パートナーと連携しながらプロジェクトを自走・推進する中核人材を育成します。

現場の業務フロー（As-Is）を可視化し、デジタルを活用した新プロセス（To-Be）や投資対効果（ROI）を試算・企画する力を養います。

アジャイル手法や進行管理の手法を学び、変化に対応しながらプロジェクトを計画通りに着地させる推進力を身につけます。

部門間の利害調整や、変化に抵抗する現場の懸念を傾聴・調整するチェンジマネジメント力を習得します。

■ 到達目標（ゴール例）：研修受講後3か月以内に、自部署の業務改善施策（PoC企画書）を1件以上策定・提出する。
■ 評価指標（KPI例）：企画提案の採択率、PoC実施件数、担当業務の年間工数削減率（目標〇％減）。

【対象：特定プロジェクト担当者・専門職層】
事業成長や特定のテーマに焦点を当て、実務に即した高度な専門スキルを深掘りして習得する研修です。

BIツールやSQL、Python等を活用したデータの抽出・可視化・分析手法を習得し、データ駆動型（データドリブン）の意志決定を行えるようにします。

プロンプトエンジニアリングや生成AI APIの連携、自社データを用いたAI活用プロセスの構築手法を学びます。

ユーザーインタビューやプロトタイピング（Figma等）を通じ、顧客や現場利用者の視点に立ったUI/UX改善や新規サービス企画手法を学びます。

■ 到達目標（ゴール例）：データに基づく意思決定や、AI・デザイン思考を活用した新サービス・業務プロセスの構築。
■ 評価指標（KPI例）：データ活用施策の運用開始数、プロトタイプ検証の完了件数、顧客満足度・画面操作性の改善スコア。

DX研修の実施手法には、主に「対面型の集合研修」「オンライン集合研修」「eラーニング」の3つがあります。受講対象層のITリテラシーや研修の目的（意識改革なのか、グループワークによるアウトプット創出なのか）に応じて最適な方法を選択することが重要です。

以下の比較表は、導入を検討する際の判断材料として、それぞれの特徴やコスト感、満足度の傾向をまとめたものです。

講師と受講者が同じ会場に集まり、リアルタイムで講義やワークショップを行う従来の研修形式です。対面ならではの臨場感や熱量があり、グループワーク中心のカリキュラムに最適な実施方法です。

受講者同士が同じ空間で顔を合わせてディスカッションやワークショップを行えるため、熱量が伝わりやすく、チームビルディングや関係性構築（チェンジマネジメント）に非常に高い効果を発揮します。

受講者のスケジュール調整、研修会場の確保、移動交通費や宿泊費の負担が発生するため、費用および準備工数が大きくなります。

ZoomやTeamsなどのWeb会議ツールを活用し、遠隔地からリアルタイムで受講する形式です。拠点間の移動を伴わずに参加できる利便性と、集合研修のような双方向のグループワークを両立できます。

全国の支店や在宅勤務の社員が移動時間ゼロで受講できる利便性があります。ブレイクアウトルーム機能を活用したグループワークや、画面共有によるプログラミング・ツール操作のハンズオン演習とも好相性です。

受講者が内職（メール返信等）をしやすく集中力が途切れやすいため、こまめな質疑応答やチャット活用、カメラONのルール化などの工夫が必要です。

あらかじめ用意された動画講座やeラーニングコンテンツを使い、受講者が各自のタイミングで自学自習する形式です。全社的な基礎知識の底上げや平準化に適しています。

受講者が自分のペースで好きな時間・場所に繰り返し学習できるため、全社員一斉のリテラシー教育や基礎知識の平準化を低コストかつ短期間で実施できます。

知識のインプットに偏りやすく、受講を後回しにして離脱する社員が増える傾向があります。受講完了率を高めるためには、人事・管理者側による進捗モニタリングやテストの実施が不可欠です。

各手法の長所を組み合わせた「ハイブリッド型（ブレンデッド・ラーニング）」は、コスト効率と学習効果を両立できる最も推奨される実施パターンです。

例えば、「事前学習としてeラーニングで基礎知識を各自インプット（事前インプット）」したうえで、「当日は対面またはオンラインのワークショップに集まり、自社の業務課題を用いた企画書作成を行う（実践アウトプット）」という二段階の構成にすることで、研修当日の時間を有意義な議論やアウトプット作成に集中させることができます。

研修手法を選定する際は、受講対象者の規模や目的に合わせて以下のように使い分けるのが効果的です。

• 全社員向け（大規模・基礎習得）：コストを抑えつつ受講の柔軟性を高めるため「eラーニング」主体で実施。
• 選抜リーダー・専門職向け（少人数〜中規模・実践習得）：深い議論やプロジェクト企画が必要なため「対面型の集合研修」または「オンライン集合研修」で実施。
• 拠点横断プロジェクト向け（遠隔地・チームビルディング）：移動コストを削減しながらワークショップを行うため「オンライン集合研修（ブレイクアウトルーム活用）」で実施。

DX研修の導入費用は、受講規模、期間、提供形態（既製品プログラムか自社向けカスタマイズか）によって大きく異なります。

一般的に、外部専門機関へ委託する場合の費用相場イメージは以下の通りです。

• eラーニング（全社向け）：受講者1人あたり月額数千円〜1万円程度
• 短期集中ワークショップ（1〜2日間）：1回あたり30万円〜100万円程度（受講人数20名程度）
• 伴走型・長期育成プログラム（3〜6か月）：1拠点・1チームあたり200万円〜500万円程度（カスタマイズ・OJT伴走込み）

DX研修の予算を確保する際は、単なる「消費型の研修コスト」として捉えるのではなく、「業務効率化による工数削減額」や「新規事業・CX向上による売上貢献」といった投資対効果（ROI）を試算して経営陣へ提示することがポイントです。

例えば、「年間1,000時間の業務工数削減（人件費相当額〇〇万円）を目指すために、費用200万円のDX推進リーダー研修を導入する」といった明確なリターン設定を行うことで、予算獲得がスムーズになります。

社内でのDX研修の実施にあたっては、国や自治体が提供する助成金制度を活用することで、導入コストの大幅な削減が可能です。

厚生労働省が管轄する「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース等）」は、企業のDX化やデジタル人材育成のための研修において非常に強力な支援施策となります。

一定の要件を満たすことで、経費助成（研修費用の最大75%等）および賃金助成（受講時間中の賃金の一部助成）を受けることができるため、研修検討時には必ず活用可能性を確認することをおすすめします。

※助成率や申請要件、各コースの最新仕様は年度や公募時期によって見直される可能性があります。申請にあたっては、最新の厚生労働省公式ページおよび管轄の労働局情報（2026年度最新版）を必ずご確認ください。

各都道府県や市区町村、地域の中小企業支援センター等でも、地域内企業を対象としたデジタル人材育成のための独自の補助金や専門家派遣制度が用意されているケースが多くあります。

これらの自治体独自の支援施策は、国の助成金と併用できる場合や、より簡易な手続きで申請できる場合もあるため、自社の本社・拠点が存在する自治体の最新公募情報もあわせてチェックしておきましょう。

DX研修の導入効果を最大化し、一過性のイベントで終わらせないためには、事前準備から研修後のフォローアップまでを一貫したプロセスとして回すことが重要です。

研修を企画する第一歩は、自社が今どのような課題を抱えており、どのようなスキルが不足しているのかを正確に把握することです。

現場社員や管理職に対して事前アンケートやインタビューを行い、「普段の業務でどのようなデジタル課題を感じているか」「どのようなツールやスキルがあれば効率化できるか」を生のリアルな声として収集します。

経営層が描く事業戦略（中期経営計画等）と、現場から吸い上げたリアルな課題を擦り合わせ、自社に必要な「DX人材要件」を定義します。

把握したニーズと予算に基づき、自社に最適な研修プログラムを選定・設計します。

「全社リテラシー向上」「現場リーダーの企画力強化」「特定ツールの内製化」など、最優先で解決したい目的に焦点を絞ったテーマを設定します。

受講者の現在のスキルレベルに対して難易度が高すぎると離脱の原因となり、低すぎると満足度が下がります。事前テスト等を活用して受講対象者をレベル別にクラス分けすることが有効です。

研修サービスを比較・決定する際は、単なる「講義内容の充実度」だけでなく、「講義と演習（アセスメント）の比率」「自社課題に合わせたカスタマイズの可否」「講師の実務実績・伴走力」を評価軸とします。

研修で学んだ知識は、実務で使わなければ急速に失われていきます。研修終了後の実践機会の提供が不可欠です。

研修受講後3か月以内に、実際のDXプロジェクトへのアサインや、自部署での業務改善施策（PoC）を担当させることで、学びを実践力へ定着させます。

研修のアーカイブ動画を社内ナレッジとして保存し、いつでも復習できる環境を整えます。また、受講者同士が実践での悩みや成功体験を共有し合える「社内コミュニティ（勉強会）」の形成も有効です。

研修の実施成果を客観的に測定し、次年度の育成プランへフィードバックします。

「受講生の満足度」「スキルテストのスコア伸び率」といった定量データに加え、「研修をきっかけに誕生した改善プロジェクト数」「業務削減工数」などのビジネス成果（ROI）を定性・定量の両面で可視化します。

可視化した成果や課題を検証し、受講カリキュラムの難易度調整や対象者の拡大など、次年度のDX人材育成計画へ反映させてPDCAサイクルを回します。

社内で自前で研修コンテンツや講師を準備する「完全内製化」には限界があります。特に高度な専門スキルや実践的なワークショップを自社だけで内製・運用しようとすると、莫大な準備コストやノウハウ不足の壁にぶつかるケースが少なくありません。

人材育成の自社運用法には、大きく分けて「自社完全内製」「大学・公的機関との連携」「外部専門ベンダーの活用」の3つの選択肢があります。

外部専門ベンダーを活用する最大のメリットは、最新の市場トレンドを反映した洗練された教材・アセスメントと、多種多様な企業の変革を支援してきたプロの知見を短期間で社内へ導入できる点にあります。自社でゼロから教材開発を行うリソースと時間を大幅に削減し、本質的な「現場での伴走」に集中することができます。

外部パートナーを選ぶ際は、単に「用意された講義コンテンツ（パッケージ）を一方的に流すだけ」のベンダーを避け、以下の3点を確認することが推奨されます。

• 自社課題に応じたカリキュラムのカスタマイズが可能か：自社の業種や業務フローに合わせた課題設定をしてくれるか。
• 講師が実務でのDX推進・コンサルティング実績を有しているか：単なる座学の解説者ではなく、現場の苦労や泥臭い調整を知る実務経験者か。
• 研修後の実践（OJT・PoC）まで伴走してくれるか：研修講義が終わった後のプロジェクト創出や効果測定まで支援してくれるか。

リンプレスでは、企業ごとの課題や目指す人材像に合わせたDX人材育成を提供しています。講義だけでなく、グループワークやハンズオン、成果物の作成を取り入れ、学んだ内容を実務へつなげることを重視しています。

必要に応じて実際のテーマを扱うOJT型のコーチングも活用できるため、社内でDX施策を進められる人材の育成と体制の内製化を一体的に進めることが可能です。「DX推進体制を立ち上げたいが、推進を担える人材が不足している」「研修後も自社で施策を進められる状態を目指したい」とお考えの方は、ぜひリンプレスへご相談ください。

DX研修を実際に行った企業の事例を知りたい方は「導入事例：第一三共株式会社様」「導入事例：株式会社八十二銀行様」「導入事例：株式会社池田泉州ホールディングス様」こちらのページをご覧ください。

リンプレスでは、DX推進人材を育成する研修プログラムと、DXの内製化をサポートするコンサルティングを提供しています。自社のDX推進にお困りの方はぜひご相談ください。

リンプレスのサービス紹介資料ダウンロードはこちらから 

リンプレスのDX研修プログラムを導入し、組織の意識改革や現場主導の業務変革を実現された企業の成功事例です。

第一三共株式会社では、社内で新しいシステム開発の要望があっても、詳しくヒアリングすると「具体的にシステムで実現したいことが定まっていない」という課題がありました。業務部門が主体となってITを活用した課題解決を進めるにはIT企画力を伸ばす必要があると判断し、2022年7月にリンプレスの「IT企画研修（インハウス）」をご利用いただきました。

実際の業務に近い内容で学べる、カスタマイズされた研修内容によって参加者同士のディスカッションが活発に行われ、大変ご満足いただけた結果となりました。

こちらの事例について詳しくは、以下のリンクからご覧いただけます。

DX推進を成功させる最大の鍵は、デジタルツールの導入そのものではなく、それを使いこなし変革を牽引する「人材の育成（リスキリング）」にあります。

DX研修を形骸化させず、実務や経営成果へ繋げるためには、以下のポイントを意識した取り組みが重要です。

• 経営トップがビジョンを掲げ、主導して社内を巻き込むこと
• 受講者のレベル（基礎・中核・リーダー層）に応じた階層別カリキュラムを設計すること
• 座学だけで終わらせず、自社の業務課題を用いたアウトプット型のワークショップやOJTと組み合わせること
• 助成金（人材開発支援助成金等）を活用し、コストパフォーマンス高く導入すること

「自社にどのようなDX研修が合うのか分からない」「経営層を納得させる育成プランを作りたい」とお悩みの方は、ぜひ一度リンプレスへご相談ください。貴社の課題に寄り添った最適なDX人材育成ロードマップをご提案いたします。

本記事の監修者

＼ リンプレスの支援実績をまとめた導入事例集を公開中 ／