DX人材育成のよくある課題5選｜対策と効果的な育成ステップを解説

DXを進めるうえで、最新技術やツールの導入以上に重要なのが「人材」です。どれだけ高度なシステムを導入しても、それを使いこなし現場の業務やビジネス変革へ活かせる人材がいなければ、DXは形骸化してしまいます。

経済産業省の『DXレポート』やIPAの『デジタルスキル標準（DSS）』においても、DXが成果に繋がらない最大の要因として「人材・組織の変革不足」が指摘されています。実際に当社（リンプレス）が支援してきた累計4,000社以上の研修・コンサルティング実績データにおいても、「誰を育てればよいか分からない」「育成しても実務に活かせない」といった悩みが多くの企業で共通して発生しています。

本記事では、公的ガイドラインと当社の豊富な支援実績を踏まえ、DX人材育成においてよくある5つの課題とその対策、そして実効性のある育成ステップ（ロードマップ）をわかりやすく解説します。

DX研修を実際に行った企業の事例を知りたい方は「 導入事例：第一三共株式会社様」「 導入事例：株式会社八十二長野銀行様」「 導入事例：株式会社池田泉州ホールディングス様」こちらのページをご覧ください。

リンプレスでは、DX推進人材を育成する研修プログラムと、DXの内製化をサポートするコンサルティングを提供しています。自社のDX推進にお困りの方はぜひご相談ください。

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DX（デジタルトランスフォーメーション）を進めるうえで、最新ツールの導入以上に不可欠なのが「DX人材の育成」です。経済産業省の『DXレポート』においても、多くの企業でDXが成果に繋がらない根本要因として「人材・組織の変革不足」が指摘されています。

当社（リンプレス）がこれまでに支援した累計4,000社以上の研修・コンサルティング実績データにおいても、ツールを導入したものの使いこなせる人材がおらず形骸化してしまうケースが散見されます。本記事では公的ガイドラインと現場での支援実績に基づき、実効性のあるDX人材育成の進め方を解説します。

DX人材育成の最終目的は、単にプログラミングやITツールの操作スキルを身につけさせることではありません。本質的な目的は、「デジタル技術を活用して、自社の業務プロセス再設計や新たなビジネスモデルの創出（To-Be）を自走して推進できる組織体質を作ること」にあります。

「高額なデジタルツールやシステムを導入したが現場で使われない」という失敗の多くは、技術の問題ではなく「人・組織」に原因があります。主な原因は以下の3点に集約されます。

• マインドの拒否反応：「従来のやり方で問題ない」という現場の心理的抵抗
• リテラシーのギャップ：デジタルで何が可能になるかをビジネス側（現場）が理解していない
• 推進体制の不在：経営戦略とIT投資を繋ぐ「ビジネスアーキテクト」等のキーパーソンがいない

DX人材育成は、単なる人事施策や福利厚生の研修として切り離して行うべきではありません。自社の中期経営計画や「DX推進戦略」と一体で設計することが不可欠です。「どの事業領域の課題を解決するために、どんなスキルを持った人材が何名必要なのか」という逆算（バックキャスティング）の思考で育成計画を立てることが成功の前提となります。

「育成コストに対する成果（ROI）が見えにくい」という経営層の懸念を解消するためには、受講完了数だけでなくビジネス成果に直結するKPI（例：「担当業務の年間工数〇％削減」「現場起点でのPoC企画の採択数〇件」）を設定した育成設計が重要です。ゴールを数値化して提示することで、社内での予算獲得や協力体制の構築がスムーズになります。

DX人材育成に取り組む企業の多くが、同様の壁に突き当たっています。当社（リンプレス）の累計4,000社以上の支援実績から抽出された、企業が直面しやすい代表的な5つの課題とその背景を解説します。

最も多い悩みが、「そもそも自社においてどのような人材を育成すべきなのか、ゴールが見えない」という点です。世間のトレンドに流されて漠然と研修を導入しても、成果には繋がりません。

DX人材の定義については、以下の記事で詳しく紹介しています。
DX人材とは？定義・必要なスキル・育成方法を徹底解説

経産省の『デジタルスキル標準（DSS-P）』で定義されているビジネスアーキテクトやデータサイエンティストなどの分類を参考にしつつ、「自社のDX戦略（To-Be）において、誰が・どの部署で・どのような変革を行うのか」という自社独自のペルソナ（人材像）を明確に言語化することが不可欠です。

必要なスキルセットが可視化されていないと、受講者に適したカリキュラムを選定できません。全社共通の「DXリテラシー」と、各職種・階層に必要な「専門スキル」を分類したスキルマップ（能力要件定義書）を作成し、定期的に自己診断できる仕組みが必要です。

「通常業務に追われて研修を受講する時間が取れない」「上司が部下を研修に送り出したがらない」という現場のリソース不足は、多くの企業で発生する深刻なボトルネックです。

1日がかりの集合研修ばかりを詰め込むと、現場業務が圧迫されます。1本15〜30分程度の「マイクロラーニング型eラーニング」で隙間時間にインプットを行い、週1回・1時間程度の「OJT振り返り・ワーク」を組み合わせるなど、通常業務を阻害しない受講デザイン（両立計画）を組み込むことが解決策となります。

育成の目標や期間軸が曖昧なままスタートすると、研修が「受けっぱなし」になり、受講者のモチベーションも維持できません。

単一のゴールではなく、「短期（1年以内）：全社員のDXリテラシー向上と身近な業務のデジタル化」「中長期（2〜3年）：各部門でのDX推進リーダー育成と新規事業・BPR企画の立案」といったように、期間軸を分けてステップアップできる到達目標を設定することが重要です。

経営層が求める「大掛かりな事業変革」と、現場が求める「目先の業務効率化」の間に認識のギャップがあると、双方に不満が溜まります。例えば全社説明会に加え、「1時間の役員・現場意見交換会×月1回を3か月」実施したことで、現場の理解と納得度（アンケート肯定率）が大幅に向上した例もあります。

「研修の満足度は高かったが、受講後に現場に戻ると何も変わっていない」という現象は、育成と実務の接続設計（実践機会）が欠けているために起こります。

座学のインプットだけで終了せず、「自部署の実際の業務課題」を研修内に持ち込ませ、改善企画書（PoC案）やプロトタイプを作成させる「アウトプット型ワーク」を必須とすることが実務定着の秘訣です。

せっかくDXのスキルや意欲を身につけた社員がいても、社内の決裁ルールがアナログなままであったり、DXの取り組みが人事評価（査定）に還元されない仕組みのままであったりすると、成果が出る前に挫折してしまいます。評価制度や業務プロセスの見直しを並行して進める必要があります。

「DXはDX推進部門やIT部門だけがやるもの」という他人事の意識が社内に蔓延していると、全社的な変革スピードは上がりません。

「自分たちの日常業務（伝票処理や顧客対応）がデジタル化によってどう楽になり、どのような新しい価値を生むのか」という具体的ストーリーを提示し、社員全員に自分ごと化（当事者意識）させる啓蒙活動が欠かせません。

DX人材育成で成果を出すためには、行き当たりばったりの施策ではなく、戦略から評価までを一貫させた5つのステップで進めることが重要です。

人材育成計画の起点となるのは、自社の経営戦略および「DX推進戦略」の明確化です。

DX推進計画の立て方は、以下の記事で詳しく紹介しています。
DX推進計画を策定する手順とポイントを徹底解説

各部門の現場業務（As-Is）を棚卸しし、どこにアナログなボトルネックや収益性の問題が存在するかを構造的に整理します。

「顧客体験（CX）の刷新による売上向上」「生産現場のデータ活用によるコスト削減」「バックオフィスBPR」など、最優先で取り組むべき変革テーマを決定します。

例えば、製造業のA社では「既存生産ラインの稼働率向上」をDX戦略の柱と定め、「データ分析ができる現場リーダーを3年間で20名育成する」という具体的な人材獲得KGIを設定しました。

「1年目：基礎固めと社内業務のデジタル化」「2〜3年目：各部門でのデータ活用推進とビジネスモデル高度化」といった時間軸を明記した全社ロードマップを策定します。

戦略策定後、全社員が同じ方向を向くための啓蒙・合意形成活動を行います。

経営トップ自らが「なぜ今当社にDXが必要なのか」を社内外に力強く宣言し、会社としての本気度を示します。

「DXによって自分たちの働き方がどう変わり、どのような成果が得られるのか」を、現場目線の分かりやすいストーリーと言葉に翻訳して発信します。

ある企業では、全社説明会に加えて「1時間のオリエンテーション×月1回を3か月」実施した結果、「DX研修の必要性を感じる」と回答した社員が受講前35%から88%へ大幅に向上しました。

定義したDX戦略を実現するために「自社に必要な人材像とスキルセット」を詳細に整理します。

経産省・IPAの『デジタルスキル標準（DSS-P）』に準拠し、ビジネスアーキテクトやデータサイエンティストなどの主要ロールをベースに、自社独自のレベル別スキルマップ（L1〜L4等）を作成します。

全社員に必要な「共通DXリテラシー（セキュリティ、生成AI利用基礎等）」と、特定の推進人材に必要な「専門スキル（データ分析、BPR企画等）」をマトリクスで明確に分類します。

スキル診断テストやアセスメントツールを活用し、受講者ごとの現在のスキル（As-Is）と目指すべきスキル（To-Be）のギャップを定量的に可視化します。

洗い出したスキルギャップを埋めるための具体的な研修・育成プログラムを設計し、実行に移します。

具体的なDX人材の育成方法については、以下の記事で紹介しています。
DX人材を育成する5つのステップ｜おすすめの研修プログラムと事例も紹介

全社一斉展開と並行して、まずは変革意欲の高い現場の中堅リーダーや特定部門（キーパーソン）を優先対象として選抜します。

即効性のある短期施策（例：ツール活用講義）と、じっくり力をつける中長期施策（例：伴走型OJT）を組み合わせて段階的に展開します。

「eラーニングで基礎知識をインプット」「集合ワークショップで企画書を作成」「OJTで実際の業務改善プロジェクト（PoC）を回す」といったブレンデッド・ラーニングを設計します。

自社にノウハウがない専門領域は外部パートナーの知見を活用すると同時に、厚生労働省の「人材開発支援助成金」などを活用してコストを抑えます。

研修を実施して終わりにせず、定着と評価のサイクルを回します。

「受講修了率」「理解度テストスコア」などの定量指標に加え、「年間で○件の小規模PoCを企画・実行できる」「自部門のリードタイムを平均△%削減できる」といった実務成果の達成度をKPIに設定します。

定期的な振り返りミーティングを設け、育成された人材が現場で創出した成果や苦労した点を共有・レビューします。

成果を上げたDX人材を適切に評価する人事考課制度（ジョブディスクリプション等）への反映や、社内表彰制度などのインセンティブ設計を進めます。

企業の規模や推進フェーズに応じた標準的な育成ロードマップのパターンです。

規模を問わずすべての企業が辿るべき基本の3ステップです。

1. ステップ1（意識改革・リテラシー醸成）：全社員を対象としたDXの基礎学習と心理的抵抗感の解消
2. ステップ2（推進リーダーの育成）：選抜メンバーに対する企画・データ分析・BPRスキルの個別育成
3. ステップ3（全社展開・伴走実践）：現場プロジェクトへのアサインと組織的な成果（ROI）の創出

事業部門（営業・製造等）には「業務課題の発見・DX企画化スキル」を中心に展開し、IT・システム部門には「攻めのパートナーとして現場を支援するコンサルティングスキル」を中心に展開する二層アプローチをとります。

企業の組織規模による進め方のポイントです。

• 中小企業：経営トップの意思決定スピードを活かし、少人数のキーパーソンを集中的に育成して一気に全社へ広げるトップダウン型が有効。
• 大企業：組織の規模が大きいため、特定のモデル部門（事業部）で成功事例を作った上で、他部門へ横展開（スケール）していくスモールスタート型が有効。

全社的なデジタル人材育成に注力し、大きな事業成果・組織変革を実現した先行企業のケーススタディです。

中外製薬は、全社を挙げてDXに取り組むなかで、特に人材育成を重点施策として位置づけています。同社では、「Chugai Digital Academy」という独自の社内教育制度を構築し、社員のデジタルリテラシー向上を図っています。

また、職種別・階層別に応じたDXスキルマップを策定し、段階的かつ戦略的に人材育成を実施しました。さらに、社内外の研修・ワークショップを組み合わせることで、実務に活かせる知識と経験の習得を推進しています。経営層が率先して学ぶ姿勢を示しており、DXを全社文化へと定着させる点でも模範的な取り組みです。

参考：DX銘柄2023

キリンホールディングスでは、「人と組織の変革」をDXの根幹と捉え、DX人材の育成に注力しています。たとえば、「DXビジネスデザイン講座」や「データアナリスト研修」といったプログラムを設け、社員の役割に応じた専門的スキルの習得を支援しました。

さらに、グループ横断的な「デジタル人材ネットワーク」を構築し、学びと実践の場を継続的に提供しています。経営・現場双方の視点から育成計画を設計しており、全社でDX推進力を底上げする仕組みが整っています。

参考：キリングループのDXに関する取り組み

自社内だけで専門性の高い教材や講師陣を用意し、運用し続けることには限界があります。特に高度なデータ分析や業務再設計（BPR）のノウハウが不足している場合は、外部の専門研修サービスを活用するのが非常に効果的です。

• DX推進のプロによる研修が受けられる：数多くの企業の変革を支援してきたプロの知見や最新トレンド（生成AI活用等）を即座に導入可能。
• 社外の参加者との交流が生まれる：他社の受講生と刺激し合うことで、自社の常識にとらわれない視野と高いモチベーションを獲得。
• 自社の業務に即したカスタマイズができる：パッケージ講義を流すだけでなく、自社の実業務課題を教材に組み込んだ実践的カリキュラムを構築可能。

外部パートナーを選定する際は、単なる知識伝達（インプット）で終わる講義ではなく、「自社の業務課題を用いたワーク演習（アウトプット）」が組み込まれているか、また経産省『デジタルスキル標準（DSS）』などの公的標準に対応しているかを確認することが重要です。

外部研修の導入コストを抑える施策として、厚生労働省の「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）」などの活用が極めて有効です。要件を満たすことで研修費用の最大75%（＋賃金助成）の支給を受けられるため、検討時には最新の公的申請条件（2026年度版）を必ず確認しましょう。

DXを本気で推進するには、それを担う人材の育成が不可欠です。とはいえ、社内にノウハウがない、教育できる人がいない、といった課題を抱える企業も少なくありません。リンプレスでは、そうした企業に向けて「実務で活躍できるDX人材」を育てる支援を提供しています。単なる研修ではなく、戦略立案から社内定着までを視野に入れた伴走型の支援で、DXを内側から進められる組織づくりをサポートします。

ご相談・お問い合わせ

リンプレスの「DX推進人材育成プログラム」では、企業のニーズに合わせて多彩な研修カリキュラムを提供しています。

IT企画の立案力が身につく「IT企画研修」や「デザイン思考研修」などを導入いただけば、自社のDXを推進する人材の育成が可能です。また、全社的にDXスキルと意識を向上させたいというご要望には、「DXリテラシー研修」をご用意しています。

リンプレスには数多くの研修およびコンサルティングを手掛けた経験豊富な講師陣が在籍しており、デジタル・IT​​​​​に関わる全ての人と組織力の強化をサポートします。

「DX人材育成支援」について詳しくはこちら

経産省『デジタルスキル標準（DSS）』に対応したスキルアセスメントから、ビジネスアーキテクト育成研修、現場課題を用いたBPRワークショップ、OJTでの伴走支援までをワンストップで提供します。

大手企業から中堅・中小企業まで、業種（製造、金融、流通、IT、自治体等）を問わず、企業のデジタル成熟度に応じた柔軟なカスタマイズに対応しています。

「現状把握・育成方針の策定」→「カリキュラム設計」→「研修・ワークショップの実施」→「実務プロジェクトの伴走サポート」→「次回へのPDCA・フォローアップ」という一貫したサポート体制を整えています。

リンプレスの育成プログラムを導入し、現場主導の業務変革と人材育成を両立された企業事例です。

株式会社八十二長野銀行では、自社内にシステム開発部門があり、新しいシステムを作る際は事業部門と開発部門がともに開発を行っています。しかし近年、どちらの部門も多忙となり、意思疎通がうまくいかず手戻りが発生するという課題が発生していました。この原因の一つに、元々の目的の設定と、経営的な視点で論理立てて工程を組み立てることができていない上流工程に問題があるのではないかと考えます。そこで、論理的に課題を整理しながら、企画を進めるフレームワークに沿って学べるリンプレスのIT・システム企画研修を導入いただきました。

結果として、受講者の8割が研修の内容に満足し、9割以上の受講者が実際の業務に役立つと回答していただいたという、大変満足度の高い研修が実施できました。

こちらの事例について詳しくは、以下のリンクからご覧いただけます。
株式会社八十二長野銀行様の事例｜事業部門自らデジタル・IT化を企画し、スピード感のあるDXの実現へ

第一三共株式会社では、業務部門において自ら課題の洗い出しができておらず、システムによってどのようなことを解決したいのかが明確になっていないという問題がありました。業務部門にもIT企画立案力を身につけさせるため、リンプレスのインハウス研修「IT企画研修」を導入いただきました。

リンプレスならではの、実際の業務に近い内容で学べる研修カリキュラムに大変ご満足いただき、参加者から「参考になった」「受講してよかった」というお声を多くいただきました。

こちらの事例について詳しくは、以下のリンクからご覧いただけます。
第一三共株式会社様の事例｜現場主導のDXを実現するため、業務部門がIT企画立案の進め方を学ぶ

DX人材の育成には、プロによる研修サービスの導入がおすすめです。
累計4,000社以上の支援実績を持つ「リンプレス」によるDX推進人材育成プログラムの詳細は、以下のリンクからご覧いただけます。御社の課題に合わせて、最適なカリキュラムをご提案いたします。

リンプレスのDX人材育成支援プログラム

DX推進を成功させる本質は、ツールの導入ではなく、それを使いこなして業務や事業を変革する「人材の育成」にあります。

DX人材育成で成果を上げるためには、以下のポイントを意識した取り組みが重要です。

• 自社の「DX推進戦略」と連動させ、求められる人材像・スキルマップ（DSS準拠）を明文化すること
• マイクロラーニングやOJTを組み合わせ、現場の通常業務と両立できる受講体制を作ること
• 座学で終わらせず、自部署の課題を用いたアウトプット型ワークショップで実践力を磨くこと
• 助成金（人材開発支援助成金等）や外部専門サービスを賢く活用し、投資対効果（ROI）を高めること

「自社に合った育成ロードマップを作りたい」「研修を内製化・実践化したい」とお悩みの担当者様は、ぜひリンプレスまでお気軽にご相談ください。貴社の課題に寄り添った最適なDX人材育成ソリューションをご提案いたします。

この記事の監修者

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