DX人材の採用が難しい理由5選｜自社に最適な人材を確保する方法を解説
DX推進に不可欠な人材を採用しようとしても、思うように候補者が集まらず苦戦している企業は少なくありません。市場ではDX人材の需要が急速に高まり、定義に合致する求職者は非常に限られています。そのため採用難は必然的に起こり、待遇競争やミスマッチといった課題もつきまといます。
本記事では、DX人材の採用が難しいとされる5つの理由を整理するとともに、採用を成功させるためのコツや、代替手段として有効な「既存社員の育成」について解説します。
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DX人材の採用が難しい理由とは？
DX推進の必要性が高まる中、多くの企業がDX人材の採用に力を入れています。しかし、採用活動は必ずしも順調ではなく、思うように人材を確保できないケースが目立ちます。
その背景には、DX人材特有のスキル要件や市場の動向、さらには社内環境との相性といった複雑な要因が存在します。
ここでは、採用が難しいとされる主な5つの理由について整理し、企業が直面しやすい課題を明らかにします。
DX人材の定義に当てはまる求職者が少ないため
DX人材とデジタル人材は異なるため
DX人材の市場価値が高いため
社内の体制や環境とのミスマッチが発生しやすいため
DX人材の採用にはコストと期間がかかるため
1.DX人材の定義に当てはまる求職者が少ないため
DX人材とは、単にITスキルを持つ人材ではなく、デジタル技術を駆使して事業変革を推進できる人材を指します。しかし、この条件を満たす人材は市場にごく少数しか存在せず、採用活動が難航する原因となっています。
特に、業務理解と変革推進力を兼ね備えた人材は限られており、求人票の要件が厳しすぎると候補者が集まりにくい状況になります。
DX人材のスキル要件
経済産業省が策定した「デジタルスキル標準（DSS）」では、DX人材に必要なスキルを5つの類型に整理しています。
ビジネス全体を変革へ導く「ビジネスアーキテクト」
新サービスやシステムを企画・構築する「デザイナー」
最新技術を活用して仕組みを構築する「エンジニア」
データを分析し意思決定に活かす「データサイエンティスト」
現場でのDX活用を支える「プロデューサー・マネージャー」
どの役職も、多くの企業で人材不足となっているため、採用は簡単ではありません。
2.DX人材とデジタル人材は異なるため
混同されやすいですが、DX人材とデジタル人材は異なります。
デジタル人材はシステム開発やデータ処理といった専門スキルを活かす人材ですが、DX人材はそれらを活用して事業全体を変革へと導く役割を担います。この違いを理解しないまま採用を進めると、必要な人材像と実際の候補者がずれてしまい、結果的に「欲しい人材が採れない」という問題を引き起こします。
DX人材とデジタル人材の違いについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
DX人材とデジタル人材の違いを徹底解説｜育成を成功させるポイントとは？
3.DX人材の市場価値が高いため
DX人材は国内外で需要が急増しており、希少性の高さから市場価値が非常に高くなっています。そのため、給与や待遇面で大手企業と競合する中小企業は不利になりやすく、採用活動が思うように進まないことも少なくありません。
さらに、候補者自身も複数社からオファーを受けるケースが多く、自社に魅力を感じてもらえるような差別化戦略が必要不可欠となっています。
4.社内の体制や環境とのミスマッチが発生しやすいため
採用に成功しても、社内の体制が整っていないとDX人材が力を発揮できず、早期離職につながるケースがあります。例えば、経営層がDX推進に本気で取り組んでいない、既存部門との調整が進まない、といった環境では人材が孤立してしまいがちです。
採用の難しさは単に候補者不足だけでなく、受け入れ体制の未整備によっても生じています。
5.DX人材の採用にはコストと期間がかかるため
DX人材は希少なため、採用活動には多大なコストと時間を要します。
求人媒体への掲載費やエージェント利用料に加え、採用が決まるまでに数か月以上かかるケースも一般的です。さらに、採用後のオンボーディングにも手間がかかるため、短期的な戦力確保には向きません。こうした採用コストの高さも、企業がDX人材の確保に苦戦する大きな理由のひとつです。
DX人材の採用を成功させるためのコツ
DX人材の採用は難易度が高いものの、以下のようなポイントを押さえることで成功率を高められます。
自社のDXビジョンを明確にする
「どのようなDX人材が必要か」を具体化する
システム導入などを実施し社内のDX環境を整える
これらのコツについて、それぞれ見ていきましょう。
自社のDXビジョンを明確にする
まずは「DXを通じて何を実現したいのか」をはっきりさせることが採用成功の第一歩です。ビジョンが曖昧なままでは候補者に魅力を伝えられず、入社後もミスマッチが発生しやすくなります。
例えば「業務効率化を進めたいのか」「新たなビジネスモデルを構築したいのか」によって、必要な人材は大きく異なります。採用活動の前にDXビジョンを明確化し、求人要件や面接時の説明に落とし込むことが大切です。
DXビジョンを策定する方法については、以下の記事で詳しく紹介しています。
DXビジョンとは？策定の重要性や事例・進め方のポイントを解説
「どのようなDX人材が必要か」を具体化する
DX人材と一口に言っても、データサイエンティスト、クラウドエンジニア、変革推進リーダーなど役割はさまざまです。そこで、自社のDX課題を踏まえ、必要なスキルや役割を具体化しておくことが重要です。
求める人物像を曖昧にすると候補者の選定基準がぶれ、採用効率が下がってしまいます。スキルマップやジョブディスクリプションを明確に示すことで、候補者も自分の適性を判断しやすくなり、ミスマッチの防止につながります。
システム導入などを実施し社内のDX環境を整える
優秀な人材を採用しても、社内環境が整っていなければ力を発揮できません。
データ活用基盤や業務システムが未整備の状態では、せっかくの人材も持ち味を活かせずに離職するリスクが高まります。そのため、採用前からDXに取り組む基盤づくりを進めることが大切です。ツール導入や部門横断的な体制構築を行い、「入社後すぐに挑戦できる環境」を示すことで、候補者にとっても魅力的な職場として映ります。
採用以外にDX人材を確保する方法は？
DX人材の採用が難しい中で、注目されているのが「既存社員を育成する」というアプローチです。
リスキリング（学び直し）や社内研修、外部サービスを活用したDX研修を通じて、現場に精通した社員を新たなDX人材へと成長させることが可能になります。
もともと自社の文化や業務を理解しているため定着率も高く、採用市場の競争に左右されにくい点が大きなメリットです。継続的な育成体制を整えることで、採用だけに頼らない安定的なDX推進が実現できます。
DX人材の育成には、プロによる研修サービスの導入が効果的です。
累計4,000社以上の支援実績を持つ「リンプレス」によるDX推進人材育成プログラムの詳細は、以下のリンクからご覧いただけます。御社の課題に合わせて、最適なカリキュラムをご提案いたします。
自社でDX人材を育成するメリット
外部からDX人材を採用するのは難易度が高く、コストも大きくかかります。そのため、既存社員を育成してDX人材へと成長させることは、現実的かつ持続可能な選択肢となります。
自社でDX人材を育成し、確保することには以下のようなメリットがあります。
採用コストがかからない
中途採用者よりも高い定着率が見込める
自社の強みや課題を深く理解したDX人材が確保できる
一つずつ、詳しく見ていきましょう。
採用コストがかからない
採用活動には求人媒体や人材紹介会社への費用、面接やオンボーディングの工数が発生します。一方、既存社員を育成する場合は、外部研修や教材の導入コストこそかかるものの、採用に比べて大幅に費用を抑えられます。さらに、採用活動に割く時間を削減できるため、その分DXプロジェクトの推進にリソースを集中できる点も大きな利点です。
中途採用者よりも高い定着率が見込める
新たに採用した人材は、待遇や環境のミスマッチによって早期離職につながるリスクがあります。これに対し、既存社員を育成する場合は、すでに自社文化や職場環境に馴染んでいるため、長期的に定着しやすいのが特徴です。さらに、成長の過程を評価制度やキャリアパスに反映させれば、社員のモチベーション向上にもつながり、結果として離職防止にも効果を発揮します。
自社の強みや課題を深く理解したDX人材が確保できる
外部から採用した人材は専門スキルを持っていても、自社特有の業務プロセスや課題を理解するまでに時間がかかります。その点、既存社員であればすでに業務の現場を知っているため、育成によってDX人材として活躍できるまでのスピードが早いのが強みです。さらに、自社のビジョンを理解したうえでデジタル技術を活用できるため、DXの実行力や現場への浸透度も高められます。
自社でDX人材を育成するデメリット
DX人材を自社で育成することは多くのメリットがある一方で、当然ながらデメリットも存在します。特に、成果が出るまでの時間やリソース面での負担は軽視できません。企業としては、こうしたデメリットを理解したうえで外部サービスを活用するなど、補完的な手段を組み合わせることが重要です。
ここでは、代表的な2つのデメリットを解説します。
長期的な育成計画が必要となる
既存社員をDX人材として育てるには、数か月単位ではなく、数年を見据えた長期的な育成計画が必要です。
基礎知識の習得から実践的なスキルの定着まで段階を踏むため、即戦力が欲しい企業にとっては時間的なハードルになります。また、育成途中でモチベーションが下がらないよう、キャリアパス設計や評価制度を工夫する必要があり、組織的な体制づくりが求められます。
社内研修では教育リソースに限界がある
社内だけで研修を完結させようとすると、教育に充てられる人材やノウハウが不足しやすいのが実情です。特に最新の技術やツールに関しては、社内に専門的な知見を持つ人材がいないケースも多く、研修内容が表面的になりがちです。
その結果、育成スピードが遅れたり、習得スキルが偏ったりするリスクがあります。外部研修や専門サービスをうまく組み合わせることで、この限界を補うことが重要です。
外部研修サービスによるDX研修が効果的
自社だけでDX人材を育成しようとすると、教育リソースや専門知識の不足が課題となります。
そこで有効なのが、外部研修サービスを活用したDX研修です。外部サービスなら最新のデジタル技術や業界動向を踏まえた体系的なカリキュラムを受講でき、効率的にスキルを習得できます。また、専門講師による指導や他社事例の共有は、社員の学習意欲を高める効果もあります。さらに、外部の客観的な視点を取り入れることで、社内に新しい発想や変革の風土を持ち込むことも可能です。
採用が難しい中で、短期間で人材を育成できる手段として非常に有効といえるでしょう。
DX人材を育成するなら「リンプレス」
採用市場での競争が激しいなか、自社だけでDX人材を確保するのは容易ではありません。そのため、多くの企業が「既存社員の育成」に注目しています。しかし、育成には体系的な計画や専門知識が必要であり、社内だけで完結させるのは難しいのが現実です。そこで有効なのが、外部の専門機関を活用する方法です。
リンプレスは企業のDX戦略に合わせた育成プログラムを提供し、人材育成の伴走パートナーとして高い評価を得ています。
リンプレスのDX人材育成支援
リンプレスでは、現場で実践できるDXスキルの習得に特化した育成プログラムを提供しています。データ活用や業務改革の基礎から、プロジェクト推進に必要なマネジメント力まで段階的に育成することで、自社内にDXをリードできる人材を育てます。講義形式だけでなく、実務への応用を前提としたワークショップも組み込まれており、学んだ内容をすぐに現場に活かせる構成です。
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まとめ
DX人材の採用が難しい背景には、求職者不足や市場価値の高騰、社内体制とのミスマッチなど複数の要因があります。こうした環境下で採用だけに依存すると、コストや時間がかかるうえ、定着にも課題が生じやすいのが現実です。そのため、採用と並行して既存社員のリスキリングやDX研修に取り組むことが効果的です。外部サービスの活用により、自社の強みや課題を理解した人材を効率的に育成でき、持続的なDX推進体制を整えることができます。
リンプレスは戦略と人材育成を結びつける伴走型支援を提供しており、自社に最適なDX人材を確保するための心強いパートナーとなります。自社のDX人材育成にお悩みの方は、ぜひご相談ください。
＜文／文園 香織＞
