DX人材を育成した事例8選を紹介｜大手企業から学ぶ成功のポイント

DXの進展に伴い、多くの企業がデジタル変革を推進する人材の育成に注力しています。DX人材の育成を成功させるためには、適性のある人材の選出や、座学とOJTを組み合わせた教育、企画力・デザイン思考力の強化がポイントです。また、外部研修の活用により、最新技術や実践的なスキルを身につけることが可能です。

本記事では、中外製薬株式会社やトラスコ中山株式会社など、DX人材育成に成功した企業の取り組みを紹介します。※本記事で紹介する内容は、各社のWebサイト等の公開情報をもとに作成しています。

DX研修を実際に行った企業の事例を知りたい方は「 導入事例：第一三共株式会社様」「 導入事例：株式会社八十二銀行様」「 導入事例：株式会社池田泉州ホールディングス様」こちらのページをご覧ください。

リンプレスでは、DX推進人材を育成する研修プログラムと、DXの内製化をサポートするコンサルティングを提供しています。自社のDX推進にお困りの方はぜひご相談ください。

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事例や手法を検討する前に、まずは「DX人材育成」の定義と、自社で目指すべきDX人材像の全体像を整理しておきましょう。

DX人材とは、単にプログラミングができるITエンジニアだけを指す言葉ではありません。経済産業省・IPAが定める『デジタルスキル標準（DSS）Ver.2.0』の「DX推進スキル標準（DSS-P）」に基づき、企業内では役割レベルを以下のように整理するのが一般的です。

• 変革リーダー級（ビジネスアーキテクト等）：経営戦略を理解し、デジタル技術を活用して事業モデルや業務プロセス（To-Be）を再設計する役割]
• 専門実行人材級（エンジニア・データサイエンティスト等）：先端技術を活用してシステム構築やデータ分析を行い、変革を形にする役割
• 全社リスキリング人材級（ビジネス部門全般）：自部署の業務課題に対してデジタルツールを活用し、業務効率化や改善を主体的に行える役割

DX人材には「テクニカルスキル（技術知識）」だけでなく、課題発見力やデザイン思考、周囲を巻き込むチェンジマネジメント力などの「ビジネス・マインドスキル」が不可欠です。

DX人材の育成は、単なる研修（単発の学習）で終始させるのではなく、社内の「DX推進体制（専任組織・クロスファンクショナルチーム）」の構築と連動させることが重要です。学んだスキルを即座に実際のDXプロジェクトで試せる場を用意することで、育成の効果が最大化されます。

なぜ今、多くの企業が外部採用だけでなく「社内人材の育成・リスキリング」に注力しているのか、その背景とリスクを解説します。

IPAが公表した調査データによると、DX推進人材が「不足している」と答えた企業は全体の80%を超えています。中立的な市場データとして、データ分析やAI活用スキルを有する人材を確保・育成できた企業群は、そうでない企業群と比較して売上高成長率や生産性が大幅に高いという定量的な相関が示されています。

人材不足の要因は“量”の不足だけではありません。「自社のビジネスや業界特有の業務プロセスを熟知した上で、最新のデジタル技術を掛け合わせられる人材」という“質的な不足”が最大の原因です。外部からの採用競合が激化する中、社内事情に詳しい既存社員を育てる（リスキリングする）方が、結果としてコスト効率も再現性も高くなります。

DX人材の育成を怠り、人材不足を放置した場合、企業には以下のような重大なリスクが生じます。

• 既存事業の競争力低下：デジタルを活用する他社や新規参入者に市場シェアを奪われるリスク
• レガシーシステムのブラックボックス化：老朽化したシステム（2025年の崖問題等）の維持管理コストが高騰し、攻めのIT投資ができなくなるリスク
• 社員の離職とモチベーション低下：アナログな単純業務が多く残り、デジタルネイティブ世代を中心とした優秀な社員が離職するリスク

リスキリング（Reskilling）とは、経済産業省や内閣府の報告書等でも強調されている通り、「新しい職業に就くため、または現在の職業で求められるスキルの大幅な変化に適応するために、新しいスキルを習得させること」を指します。

リスキリングの第一優先対象は、IT部門ではなく「営業・企画・製造・バックオフィスなどのビジネス部門（現場）」です。業務課題を一番よく知っている現場社員がデジタル知識を身につけることこそが、真のDXを推進する鍵となります。

主なリスキリング手法には、体系的なインプットを行う「Eラーニング・座学」、実際のデータやツールを触る「ハンズオン演習」、現場業務の課題解決をチームで行う「OJT（On-the-Job Training）・課題解決型ワークショップ」の3つがあります。

DX人材の育成を成功させるためには、単発の研修を実施するのではなく、経営戦略から落とし込んだ全体設計（ロードマップ）をあらかじめ構築することが不可欠です。

最初に取り組むべきは、自社のDX戦略（中期経営計画や事業課題）と照らし合わせ、「どの部門に、どんな役割の人材が、何名必要なのか」という将来の人材ポートフォリオ（目指す組織像）を明確にすることです。

必要な役割（ビジネスアーキテクト、データサイエンティスト等）ごとに、求めるスキル項目と熟達度（レベル1〜4）を可視化した「自社版スキルマップ」を作成します。公的指標である『デジタルスキル標準（DSS）Ver.2.0』をベースに自社用にカスタマイズするのが効率的です。

受講者の成長段階に合わせて「基礎インプット（マインド・知識）→実践演習（ハンズオン）→現場課題の解決（OJT）」というステップを設計します。また、「研修受講率」などの行動KPIだけでなく、「受講後のスキル変化率」「現場発のDX改善プロジェクト起案数」「削減できた工数（時間・コスト）」などの成果KPIを設定します。

受講生となる現場社員の最大の懸念は「日常業務との両立」です。半年に及ぶ長期プログラムの場合は、週数時間のEラーニングと月1〜2回のワークショップを組み合わせるなど、現場業務に支障が出ない実現可能なスケジュール感を設計することが完遂率を高める鍵となります。

経済産業省・東京証券取引所・IPAが選定する「DX銘柄」の公開資料や各社の統合報告書（IR情報）を基に、DX人材育成に成功している大手企業5社の取り組みを分析・解説します。

他社事例を見る際は、単に「どんな研修をやっているか」だけでなく、以下の3つの観点に着目して自社への応用可能性を検討するのがポイントです。

• 対象範囲：全社一律の底上げ（DSS-L型）か、専門人材の深掘り（DSS-P型）か
• 育成手法：座学中心か、自社の課題やデータを扱うハンズオン・OJT主導か
• 経営・評価との連動：育成された人材がどのように実際の事業成果やプロジェクト起案に繋がっているか

中外製薬は「CHUGAI DIGITAL VISION 2030」を掲げ、全社的なDXを強力に推進しています。同社では「全社員のデジタルリテラシー向上」と「専門人材（データサイエンティスト等）の育成」を両立。AI創薬プロセスの導入により新薬創出のリードタイム短縮と探索効率の大幅向上という定量的成果を上げています。

参考：中外製薬株式会社｜IR情報

コマツは、建設現場のスマート化（Smart Construction）を推進するため、2019年度から「AI人材育成プログラム」を展開しています。単なるプログラミング教育にとどまらず、「顧客のビジネス課題をAIで解決できる問題に変換する能力」を持つ人材を育成し、現場の稼働データを用いた新規サービス創出や人的資本経営に貢献しています。

参考：株式会社小松製作所｜IR情報・レポート

機械工具卸のトラスコ中山は、「DXプラチナ企業」にも選定されるなど、全社員のデジタル意識改革とデータ活用を推進しています。「誰もがデータを扱える組織」を目指し、ノーコード/ローコードツールやデジタル基盤の活用教育を展開。現場社員が自ら業務自動化ツールや置き工具サービス「MROストッカー」などの高度な業務改善を推進する成果を出しています。

参考：トラスコ中山株式会社｜IR・株式情報

キリンホールディングスは、従業員のデジタルスキル向上のため「キリンDX道場」と呼ばれる階層別（初級・中級・上級）の育成プログラムを運営しています。生成AIツールの活用講座や実践型ワークショップを導入し、数千名規模の受講者を輩出することで、グループ全体の生産性向上と新たな価値創造を加速させています。

参考：キリンホールディングス株式会社｜IR情報

日清食品HDは「DIGITAL-DRIVEN COMPANY」を目指し、全社員を対象としたローコード開発や生成AI活用の内製化教育を実施しています。営業や製造の現場社員が自発的に業務アプリを開発・改善するカルチャーが定着し、業務効率化と社員の意識変革を達成しています。

参考：日清食品ホールディングス株式会社｜IR情報

成功している5社を分析すると、以下の3つの共通成功パターンが浮かび上がります。

• トップのコミットメントと経営戦略の明確化：DX人材育成を単なるHR施策ではなく「事業戦略の最重要テーマ」として位置づけている
• 自社課題・自社データを扱わせる「実践型」：座学講義で終わらせず、自部署の課題解決やプロジェクト立案を研修ゴールに設定している
• ビジネス部門（現場）のリスキリング推進：IT部門だけでなく、営業・製造・企画などの現場社員にデジタル武器を持たせている

DX人材育成プログラムを設計し、確実に成果へ繋げるための実務上の重要なポイントを解説します。

全社一律の基礎リテラシー教育（DSS-L領域）とは別に、変革をリードする専門人材や推進リーダー（DSS-P領域）を選出する際は、「DX適性」を見極めることが成功の第一歩です。

IT知識の有無だけで選ぶと失敗しやすくなります。人事・育成担当者は以下の4つの観点（コンピテンシー）で候補者を選出するのが効果的です。

• 変革志向・当事者意識：「現状の業務プロセスのままで良い」と思わず、自ら課題を見つけて変革しようとする姿勢
• 学習敏捷性（ラーニング・アジリティ）：未知のデジタルツールや新技術（生成AI等）に対して苦手意識を持たず、面白がって触れる好奇心
• 論理的思考・課題分解力：曖昧な業務課題を構造化し、課題の真因を捉える力
• 巻き込み力・コミュニケーション力：他部署や現場の抵抗を和らげ、協働体制を作れる対話力

知識のインプット（座学）だけでは、実務で使えるDXスキルは身つきません。学んだ概念をすぐに手を動かして試す「ハンズオン」と、実際の業務課題を解決する「OJT」を組み合わせる三位一体の設計が不可欠です。

育成プログラム全体の比率設計としては、「座学（インプット）：2割」「ハンズオン（ツール操作・演習）：3割」「OJT・課題解決ワーク（実務適用）：5割」のゴールデンルールで組み立てるのが最も学習定着率が高まります。

研修用の架空のケーススタディではなく、「受講生自身が日常業務で困っていること」「自部署のデータ」を研修テーマとして持ち込ませる（アクションプラン作成）ことで、受講生の当事者意識が一気に高まり、研修終了がそのまま現場の業務改善（ROI創出）に直結します。

デジタル技術はあくまで手段です。「ユーザー（顧客や現場社員）が何に困っているか」を観察・発見する「デザイン思考」や「顧客体験（CX）設計力」を養うことで、使われないツールを作ってしまうリスクを回避できます。

ビジネス部門（非IT部門）のリスキリングにおいて最も重要なのは、高度なプログラミングではありません。「業務フローの可視化能力」「データを根拠に会話するデータリテラシー」「ノーコード/ローコードツールや生成AIを業務改善に活かす企画力」の3点に絞って育成することが即戦力化の近道です。

自社内に体系的な研修カリキュラムや指導できる専門ノウハウがない場合は、外部のDX研修サービスを積極的に活用することが成果への最短ルートとなります。

ベンダー選定時は、以下の基準で比較・評価を行うのがおすすめです。

• 一律の既製品プログラムではなく、自社の業界・事業課題に合わせてカスタマイズが可能か
• 講師が単なるWeb知識だけでなく、実際のDXプロジェクトやコンサルティングの実務経験を持っているか
• 研修受講後のアセスメント（スキル可視化）や行動定着の伴走支援までサポートしてくれるか

基礎知識の網羅的なインプット（Phase 1領域）には、時間や場所を選ばないeラーニングやオンライン研修が効率的です。ただし、放置すると受講率が低下するため、定期的な進捗確認やグループワークと組み合わせる「ブレンディッド・ラーニング」形式で運用するのが成功の鍵です。

外部研修の導入にあたっては、厚生労働省の「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース等）」などを活用することで、研修費用や受講中の賃金の一部について助成を受けられる場合があります。コストを抑えて大規模施策を推進する手段として検討しましょう。

人事・育成担当者が経営層や事業部門を納得させ、予算と協力を獲得するための社内合意形成の手順を解説します。

経営層へのプレゼンでは、「研修をやりたい」というHR目線ではなく、「事業戦略・中期経営計画を達成するために、どんな人材不足がボトルネックになっているか」という経営課題の文脈（ROI期待値）で説明することが不可欠です。

現場マネジャーに対しては、「研修で社員の業務時間を奪う」と思われるのを防ぐため、「この研修を通じて、受講生の担当業務のムダ工数が削られ、現場の課題が1つ解決する」という直接的なメリットを提示して協力を引き出します。

中長期の人材ポートフォリオ改革（3〜5年計画）を掲げつつ、経営層や現場の信頼を得るために「初年度の半年〜1年で成果が出るスモールウィン（小規模な改善成果）」を意図的に作る二段構えのロードマップを提示しましょう。

リンプレスは、企業のDX推進を支援する専門的な研修プログラムを提供しています。

リンプレスの研修は、業界や企業の特性に応じたカスタマイズが可能で、基礎的なDX・ITリテラシーの向上から、専門的なスキルの習得まで幅広く対応しています。

特に、アイデアを創出する上流工程において、論理的な思考に基づいて企画を立案する力を身につける研修に強みがあります。基礎的なDXリテラシーだけではなく、「DXを推進するリーダー人材を育成したい」「社内のシステム開発における企画立案力を伸ばしたい」といったニーズにもお応えいたします。

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DX人材の育成に成功した企業の事例から、自社の業務やサービス内容に特化した研修の実施が重要であることがわかります。リンプレスのDX推進人材育成プログラムは、企業の課題や目標に応じて自由にカスタマイズできる点が最大の強みです。

業界ごとのニーズを反映したオーダーメイド型の研修により、実践的なスキル習得を可能にします。特に、実務経験豊富な講師陣が提供する研修は、最新のDX技術や動向を取り入れ、即戦力となる人材を効率的に育成します。

リンプレス独自の研修プログラムは、スキルだけでなくDX推進に必要なマインドセットも育み、企業のデジタル変革を強力に支援します。

リンプレスでは、貴社の変革フェーズに合わせて以下のステップでプログラムを組み立てます。

• DXリテラシー領域：全社員の意識改革・Whyの理解を促すEラーニング＆マインドセットワーク
• ビジネスアーキテクト領域：自社の業務課題を持ち込み、To-Be（あるべき姿）策定とROI算出を行う実践グランドデザインワーク
• OJT伴走支援：研修終了後、実際のDXプロジェクト立ち上げと成果創出までコンサルタントが現地伴走

リンプレスのDX人材育成研修は、多くの企業で導入されています。その中から、以下の3社の事例を紹介します。

• 株式会社池田泉州ホールディングス
• 第一三共株式会社
• 株式会社ワークマン

グループ全社におけるDX推進とデジタル人材の育成を目的に、リンプレスのDX研修プログラムを導入。受講生が実際の業務課題を持ち込んでデジタル技術を活用した解決策（改善プラン）を策定する実践型カリキュラムを通じて、行員のデジタルリテラシー向上と現場主導による業務プロセスの効率化を実現しました。

現場部門とIT部門を繋ぐ推進リーダー（ビジネスアーキテクト）の育成をテーマにリンプレスの実践ワークショップを導入。自部署の実課題を用いたTo-Be策定を実施した結果、研修受講後に現場発のDXプロジェクト提案数が大きく増加する成果を創出しました。

データ駆動型（データドリブン）の経営・店舗運営をさらに強化するため、社員が実際の店舗・在庫データを持ち込んで分析するハンズオン研修を展開。実務に直結するデータ分析力と施策改善のスピード化を達成しました。

リンプレスの伴走支援を受けた企業様では、「単に知識がついた」だけでなく、「受講生主導で年間数百〜数千時間の業務削減が実現した」「現場から経営層へのDX提案が常時生まれる組織へ変化した」という直接的な事業成果が生み出されています。

DX人材の育成は、単にIT知識を教える研修施策ではなく、企業の持続的成長と事業変革を支える最重要の経営戦略です。

自社でDX人材育成を成功させるためには、以下のポイントを押さえて進めましょう。

• 『デジタルスキル標準（DSS）Ver.2.0』をベースに、自社に必要な「人材像」と「スキルマップ」を定義すること
• 「座学2割：ハンズオン3割：OJT5割」の比率で、自社のリアルな業務課題・データを扱う実践プログラムにすること
• 変革適性のある人材を選定し、短期の成果（スモールウィン）と中長期の組織改革を両立させること
• 自社内製だけに固執せず、実績豊富な外部パートナーや助成金を賢く活用してスピード感を持って推進すること

「自社に合ったDX研修企画が作れない」「現場を巻き込むスキル定義に悩んでいる」という人事・育成担当者様は、ぜひ一度リンプレスへご相談ください。貴社の課題に合わせた最適な人材育成プランをご提案いたします。

【参考文献・出典一覧】
※本記事内で紹介した大手5社の事例（中外製薬、小松製作所、トラスコ中山、キリンホールディングス、日清食品ホールディングス）は、経済産業省・東京証券取引所・IPAが公開している「DX銘柄」および各社の公式統合報告書・サステナビリティレポート等の公開情報に基づき作成しています。

• 経済産業省／IPA『デジタルスキル標準（DSS）Ver.2.0』

• 経済産業省『DXレポート』および「DX銘柄」選定企業公開情報

• IPA（独立行政法人情報処理推進機構）『DX動向調査』

• 中外製薬株式会社「IR情報」

• 株式会社小松製作所「IR情報・レポート」

• トラスコ中山株式会社「IR・株式情報」

• キリンホールディングス株式会社「IR情報」

• 日清食品ホールディングス株式会社「IR情報」

この記事の監修者

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